Von anderen Ländern lernen? Arbeitszeitpolitik in Europa

Nicht nur in Deutschland gibt es ein Comeback der gewerkschaftlichen Arbeitszeitpolitik. Auch der Paradigmenwechsel von kollektiven Arbeitszeitverkürzungen hin zu mehr individuellen Wahl- und Verkürzungsmöglichkeiten zeichnet sich in einigen anderen Ländern ab.

Darunter gibt es sowohl branchen- als auch betriebsbezogene Aktivitäten.[i] Insgesamt merkt man aber, dass sich die Gewerkschaften in den meisten Fällen bislang eher in einer Phase erster Reaktivierungsversuche als bereits in der Entwicklung oder gar Umsetzung breiter angelegter Arbeitszeit-Strategien befinden.

In meinem kurzen Blick auf neuere arbeitszeitpolitische Initiativen von Gewerkschaften anderer europäischer Länder picke ich deshalb vor allem tarifpolitische Ansätze heraus, die ich für die gewerkschaftspolitische Diskussion in Deutschland am interessantesten halte. Zunächst zu der Frage: Sind kollektive Arbeitszeitverkürzungen ein Auslaufmodell?

Kollektive Arbeitszeitverkürzungen

Auf den ersten Blick spielt der Klassiker gewerkschaftlicher Arbeitszeitpolitik tatsächlich kaum noch eine Rolle. Die tatsächliche Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten ist teilweise deutlich länger als das durchschnittliche tarifliche Niveau, und die letzten Flächentarifverträge zu Arbeitszeitverkürzungen, die auf gewerkschaftliche Initiativen zurückgegangen waren, wurden vor fast 30 Jahren abgeschlossen: In Dänemark war das der Übergang zur landesweiten 37-Stunden-Woche, und in den Niederlanden wurden in den 1990er Jahren noch einige Branchentarifverträge vereinbart, durch die die durchschnittliche tarifliche Arbeitszeit auf 37,5 Wochenstunden reduziert wurde. Die tatsächliche Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegt in den meisten EU-Ländern zwischen 39 und 41 Stunden in der Woche (Abbildung 1).[ii]

Zwei Sonderfälle sind Belgien und Frankreich. Die belgische Regierung forderte 2002 die Tarifparteien auf, sich auf eine Arbeitszeitverkürzung zu einigen. Dem folgte 2003 eine im belgischen System der industriellen Beziehungen übliche »tripartistische« Vereinbarung (zwischen der Regierung und den beiden Tarifparteien) über den landesweiten Übergang zur tarifvertraglichen 38-Stunden-Woche.

Drei Jahre davor war in Frankreich (nach einer freiwilligen Übergangsphase in 1998/99) die gesetzliche 35-Stunden-Woche eingeführt worden. Das zeitliche Zusammenfallen von Wirtschaftswachstum und Arbeitszeitverkürzung löste Anfang der 2000er Jahre den stärksten Beschäftigungsanstieg Frankreichs seit Jahrzehnten aus. Ab 2003 gab es zwar etliche politische Versuche, diesen Erfolg zurückzurollen, aber bei allen Problemen ist die 35-Stunden-Woche nach wie vor gesetzlicher und – daran anknüpfend – tariflicher Standard.[iii]

Jüngere Vereinbarungen über kollektive Arbeitszeitverkürzungen gibt es in einigen Unternehmen. Zu den größeren darunter gehört die britische Royal Mail, für die 2018 der schrittweise Übergang von 39 auf 35 Wochenstunden vereinbart wurde.[iv] Ein besonders innovativer Ansatz war das auf zwei Jahre begrenzte Versuchsmodell in einem kommunalen Altenheim im schwedischen Göteborg: Die Schichten der Pflegekräfte wurden von acht auf sechs Stunden pro Tag bei vollem Entgeltausgleich verkürzt. Der Krankenstand ging deutlich zurück, aber aus Sicht der Stadt war der zusätzliche Netto-Personalaufwand immer noch zu kostspielig, sodass das Projekt Ende 2016 vorläufig beendet wurde.[v] Angesichts der im Zuge der Corona-Krise einer größeren Öffentlichkeit bewusster werdenden schlechten Arbeitsbedingungen in Pflegeberufen bekommen Modelle dieser Art jedoch vielleicht neue Chancen, auf die (gewerkschafts)politische Tagesordnung zu gelangen.

Selbstverständlich spielen kollektive Arbeitszeitverkürzungen auch weiterhin in den Beschlüssen zahlreicher Gewerkschaften eine Rolle. Nicht zuletzt in Großbritannien mit seinen traditionell besonders langen Arbeitszeiten: 2018 beschloss der TUC (der gewerkschaftliche Dachverband in Großbritannien) eine Kampagne für die 4-Tage-Woche (die dann 2019 im Manifest der Labour Party mit der Forderung nach der 32-Stunden-Woche aufgegriffen wurde).[vi] Da die Labour Party auf absehbare Zeit jedoch keine Chance haben wird, die in ihrem Manifest vorgesehenen – und dringend notwendigen – Maßnahmen zur Stärkung des Tarifsystems durchzusetzen, wird die Kampagne des TUC möglicherweise zunächst nur begrenzte Wirkungen haben.

Generell – und vor allem mit Blick auf Südeuropa – muss nüchtern festgestellt werden, dass ausgerechnet in Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit den Gewerkschaften die organisatorische oder auch die politische Kraft zur Durchsetzung von Arbeitsumverteilung durch kollektive Arbeitszeitverkürzungen fehlt.

Optionsmodelle

Nun zu dem neu ins Zentrum der Aufmerksamkeit rückenden Thema größerer individueller Wahlmöglichkeiten. Zunächst zu zwei gesetzlichen Regelungen, die auch Anregungen für die Tarifpolitik bieten.

In Frankreich gibt es seit 2017 – nach einer Reihe entsprechender Betriebsvereinbarungen in großen Unternehmen – ein gesetzliches Recht auf Nicht-Erreichbarkeit.[vii] Politisch interessant daran ist nicht zuletzt das Wechselspiel zwischen gewerkschaftlicher Betriebs- oder Tarifpolitik einerseits und Gesetzgebung andererseits: Anders als bei der 35-Stunden-Woche ging diesmal von ersterer der Impuls aus. Umgekehrt bleibt das Gesetz bedrucktes Papier, wenn seine Möglichkeiten nicht tarif- und betriebspolitisch genutzt werden.

Interessant ist auch der gesetzliche »Zeitkredit«, der seit rund 20 Jahren allen Beschäftigten in Belgien das Recht gibt, im Laufe des Erwerbslebens eine Auszeit von insgesamt einem Jahr zu nehmen. Es gibt dafür je nach Beschäftigungssituation oder Lebensphase verschiedene Varianten und teilweise zusätzliche Zeitvolumina; der Teil-Entgeltausgleich aus der Arbeitslosenkasse wurde allerdings im Zuge der Austeritätspolitik 2017 reduziert.[viii] In Deutschland würde sich dieses Modell sehr gut für eine Verzahnung von Tarifpolitik und Gesetzgebung eignen.

Tarifvertragliche Optionsmodelle haben in Schweden eine längere Tradition. Bereits seit den 1990er Jahren bietet ein branchenübergreifender Tarifvertrag die Möglichkeit, 0,5 Prozent des Jahreseinkommens in Zeitguthaben zu verwandeln. Bedeutsamer dürfte aber die insbesondere im öffentlichen Dienst mit seinem besonders hohen Anteil weiblicher Beschäftigter verbreitete Praxis sein, individuelle Wahlarbeitszeiten (vorzugsweise 6-Stunden-Tage) anzubieten. Dazu muss man wissen, dass in Schweden die einst unter Frauen sehr hohe Teilzeitquote kontinuierlich abnimmt, der von den Gewerkschaften nicht in Frage gestellte tarifliche 40-Stunden-Standard jedoch von vielen Frauen als zu belastend wahrgenommen wird.[ix]

Das De-facto-Vorreiter-Modell für die Wahlmöglichkeit zwischen Geld und Zeit, das in den letzten Jahren in Deutschland vermehrt (zum Beispiel bei Bahn und Post) Schule gemacht hat, kommt jedoch aus Österreich. Dort gibt es seit 2013, von der Metallindustrie ausgehend, in einer zunehmenden Zahl von Branchentarifverträgen die sogenannte »Freizeitoption«: Per Betriebsvereinbarung kann die Möglichkeit geschaffen werden, eine Entgelterhöhung in Zeitguthaben umzuwandeln. Im Rahmen der ersten beiden Tarifverträge konnten in Betrieben mit rund 30 Prozent der Beschäftigten entsprechende Vereinbarungen abgeschlossen werden, von denen dann 10 bis 13 Prozent die Option nutzten. Das ist (auf die Branchen bezogen) mehr, als es sich anhört, da die Tarifbindung in Österreich fast 100 Prozent beträgt.[x]

Ein für die deutsche Diskussion vielleicht besonders anregendes Beispiel kommt aus den Niederlanden. Der Dachverband FNV führt dort eine Kampagne für Betriebsvereinbarungen über »Generationenverträge« (Generatiepact) durch. Beschäftigten ab 57 Jahren soll es ermöglicht werden, ihre Arbeitszeit mit Teillohnausgleich zu reduzieren, bei Weiterzahlung des vollen Rentenbeitrags durch den Arbeitgeber.[xi]

Tabelle 1: Unternehmenskollektivverträge über Arbeitszeitverkürzungen für ältere Beschäftigte in den Niederlanden (Stand 1.10.2019)

Dafür gibt es unterschiedliche Modelle – beispielsweise 80 Prozent Arbeitszeit, 90 Prozent Entgelt, 100 Prozent Rentenbeitrag. Die wichtigste Besonderheit ist aber der vollständige Personalausgleich durch die Einstellung jüngerer Beschäftigter bis zum Alter von 35 Jahren. Ausgangspunkt waren große Kommunen wie Den Haag, aber mittlerweile dehnt der FNV seine Kampagne auch auf die Privatwirtschaft aus. Ende 2019 gab es in 33 Unternehmen solche Generationenverträge, in 37 weiteren Unternehmen laufen Verhandlungen. Darüber hinaus gibt es unterschiedlichste Vereinbarungen über Optionsmodelle in 142 Unternehmen, darunter einige Verträge mit wegen des Schichtbetriebs erforderlichem Personalausgleich wie im Verkehrssektor und in der Stahlindustrie (wo zum Beispiel die Formel lautet: 66,7 Prozent Zeit, 83,3 Prozent Entgelt, 100 Prozent Rentenbeitrag für 33,6 Stunden im Betrieb mit fünf Schichtgruppen). Der Anteil der betreffenden Beschäftigten, die diese Abkommen nutzen, schwankt je nach Betrieb zwischen 10 und 100 Prozent (Tabelle 1). Ähnliche Modelle kennen wir in Deutschland etwa aus den »Beschäftigungsbrücken« in Stahlunternehmen; der FNV hat daraus jedoch eine branchenübergreifende Kampagne gemacht.

Ausblick

Da die gewerkschaftlichen Machtressourcen in vielen Ländern Europas insgesamt immer stärker unter Druck geraten sind, hat Arbeitszeitpolitik in der Praxis vieler Gewerkschaften an Bedeutung eingebüßt. Dennoch gibt es einige Beispiele für deren Reaktivierung. Ähnlich wie in Deutschland spielt dabei die bessere Gestaltbarkeit der Arbeitszeit im Lebensverlauf eine zunehmende Rolle. Die Lebenslauforientierung wird sowohl wegen der kontinuierlich zunehmenden Frauenerwerbstätigkeit als auch wegen des demografischen Wandels immer wichtiger. Doch angesichts der strukturellen Umbrüche, der Digitalisierung sowie der pandemiebedingten Wirtschaftskrise werden die Beschäftigungsentwicklungen ungewisser, sodass perspektivisch auch kollektive Arbeitszeitverkürzungen wieder an Bedeutung gewinnen können. Der »traditionelle« und der stärker auf individuelle Wahlmöglichkeiten bezogene Ansatz sollten auf keinen Fall gegeneinandergestellt werden. Dass beide auch heute schon miteinander verknüpft werden können, zeigt das Beispiel der Generationenverträge in den Niederlanden.

Die Schwierigkeiten vieler Gewerkschaften bei der Reaktivierung ihrer Arbeitszeitpolitik zeigt, wie wichtig eine unterstützende Rolle des Staates auch auf diesem Politikfeld wird. Dies betrifft einerseits verschiedene Möglichkeiten, die Variierung der Arbeitszeit im Lebensverlauf zu fördern. Insgesamt geht es perspektivisch darum, kurze Vollzeit attraktiv zu machen. Auf der anderen Seite kann insbesondere durch eine gesetzliche 40-Stunden-Woche dazu beigetragen werden, lange Vollzeit zum Konfliktthema zu machen.[xii]

Bei der gesetzlichen Begrenzung der Arbeitszeit gehört Deutschland zu den Nachzüglern in der EU. Dies hindert die Arbeitgeberverbände nicht daran, immer wieder Vorstöße zu einer noch schwächeren Arbeitszeitregulierung zu starten. Gerade die deutschen Gewerkschaften stehen vor der Frage, ob sie es bei der Kritik an diesen Arbeitgeberinitiativen belassen wollen oder ob sie nicht selber in die Offensive gehen sollten. Im Unterschied zu etlichen anderen EU-Ländern ist ihr politischer Einfluss seit der Krise 2008/2009 gewachsen. Angesichts der weiterhin schwächer werdenden Tarifbindung wäre es ausgesprochen sinnvoll, die deutsche Arbeitszeit-Gesetzgebung an den Standard der meisten anderen EU-Länder anzupassen.

Steffen Lehndorff ist Research Fellow am Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen. Der vorliegende Text beruht auf dem Referat, das er in dem Fachgespräch der Rosa-Luxemburg-Stiftung »Arbeit – Zeit – Politik« am 21. Januar 2020 gehalten hat.

[i] Detaillierte Einblicke gibt Roland Schneider (2018): Innovative Arbeitszeitpolitik im Dienstleistungssektor, HBS, Düsseldorf. Eine empfehlenswerte Informationsquelle sind die zweijährigen Überblicke über tarifliche und gesetzliche Arbeitszeit-Entwicklungen bei Eurofound, zuletzt: www.eurofound.europa.eu/publications/report/2019/working-time-in-2017-2018.

[ii] Eurofound (2016): Working time developments in the 21st century: Work duration and its regulation in the EU, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

[iii] Zu den Erfahrungen mit der 35-Stunden-Woche in Frankreich vgl. Steffen Lehndorff (2015): Staatliche Arbeitszeitpolitik im Finanzmarktkapitalismus. Erfahrungen mit der 35-Stunden-Woche in Frankreich und Anregungen für Deutschland. In: Thomas Haipeter/Erich Latniak/Steffen Lehndorff (Hrsg.): Arbeit und Arbeitsregulierung im Finanzmarktkapitalismus: Chancen und Grenzen eines soziologischen Analysekonzepts. Wiesbaden, S. 219-258.

[iv] European Network for the Fair Sharing of Working Time (2019): Shorter Working Week Newsletter 4 (https://neweconomics.org/campaigns/euro-working-time)

[v] Olivier Pintelon (2017): Sweden, in: Stan De Spiegelaere /Agnieszka Piasna (Hrsg.): The why and how of working time reduction, ETUI, S. 71 ff.

[vi] Kate Bell (2019): Sechs, fünf, vier … Es ist Zeit für die Vier-Tage-Woche. IPG / Internationale Politik und Gesellschaft (https://www.ipg-journal.de/rubriken/soziale-demokratie/artikel/sechs-fuenf-vier-3317/). Zu den Überlegungen der Labour Party vgl. Robert Skidelsky (2019): How to achive shorter working hours, PEF/Progressive Economy Forum.

[vii] Vgl. dazu Schneider (Fn. 1), S. 59.

[viii] Philip Wotschack/Claire Samtleben/Jutta Allmendinger (2017): Gesetzlich garantierte »Sabbaticals« – ein Modell für Deutschland? RLS/WZB Discussion Paper.

[ix] Dominique Anxo (2016): Life-Course Oriented Working Time Options: The Swedish Experience, in: Christina Klenner/Yvonne Lott (Hrsg.): Working-time options over the life course, WSI Study 7, S. 35ff.

[x] Michael Schwendinger (2015): Die Freizeitoption in Kollektivverträgen, Working Paper-Reihe der AK Wien Nr. 143; Stefanie Gerold/Michael Soder/Michael Schwendinger (2017): Arbeitszeitverkürzung in der Praxis. Innovative Modelle in österreichischen Betrieben.

[xi] https://www.fnv.nl/acties/generatiepact

[xii] Steffen Lehndorff (2019): Erste Schritte auf einem langen Weg: kurze Vollzeit als Element eines neuen Normalarbeitsverhältnisses. In: Carmen Ludwig/Hendrik Simon/Alexander Wagner (Hrsg.): Entgrenzte Arbeit, (un-)begrenzte Solidarität? Bedingungen und Strategien gewerkschaftlichen Handelns im flexiblen Kapitalismus. Münster, S. 32-46.